雇用促進税制のご案内
雇用を推し進めるために、新規で雇用した実績に応じて税制優遇を行う促進税制度について解説します。

はじめに
雇用促進税制とは「適用年度中に雇用者数を5人以上(中小企業は2人以上)かつ10%以上増加させるなどの一定条件を満たした事業主が、法人税(故人事業主の場合は所得税)の税額免除が受けられる制度」です。

適用年度とは
適用年度とは、平成25年4月1日~平成26年3月31日までの期間内に始まる各事業年度をいいます。
※ただし個人事業主の場合は、平成26年1月1日~平成26年12月31日まで。

対象となる事業主
この制度の対象は下記の条件を満たしている事業主です。

 ・青色申告書を提出する事業主であること
 ・適用年度と、その全事業年度に事業主都合による離職者がいないこと
 ・雇用者(雇用保険一般被保険人)の数が5人以上(中小企業は2人以上)かつ10%以上増加してること
 ・風俗営業等を営んでいないこと
 ・給与支給額が比較給与等支給額以上であること
※比較給与等支給額の計算方法
比較給与等計算額=前年給与支給額+(前年給与支給額×雇用増加割合×30%)
 例:10人(給与支給額100)から12人に増加した場合
   106 = 100 + (100 × 0.2 × 0.3)

免除額について

  雇用増加人数1人当たり40万円の税額免除

ただし当期の法人税額の10%(中小企業は20%)が限度になります。

確定申告までの流れ
雇用促進税制度を受けるために必要な、一連の流れについて解説します。

 ① 雇用促進計画書を作成して提出する
   適用年度開始から2ヶ月以内にハローワークへ提出します。
   あらかじめ採用計画の提出が必要ですので、ご注意ください。
 ② 採用活動を行う
   (ハローワークでの採用に限りません)
 ③ 雇用促進計画の達成状況の確認を行う
   適用年度終了から2ヶ月以内(個人事業主は3月15日まで)に管轄のハローワークで達成状況の確認を求めます。
   ※確認は2週間~1ヶ月程度かかりますので、確定申告に間に合うように余裕をもっての提出が必要です。
 ④ 確定申告を行う
   達成状況の確認を受けた「雇用促進計画書」の写しを確定申告書などに添付して、税務署に申告してください。

年間で2名以上の採用予定がある場合は、ぜひご検討ください。

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遅刻1回で皆勤手当をゼロにできるか~減給の制裁のルール~
遅刻に対してのペナルティーを与える場合、どのような法律的制度があるのでしょうか。

はじめに
地域や業種によって多少の差はあるものの、日本の企業では概ね遅刻が許容されないことが多いでしょう。
わずか1分の遅刻でも「気のたるみのあらわれ」とみなされ厳しく非難されて「遅刻3回で1日分の欠勤控除」などの厳罰を与えるケースもあります。このような減給は法律的には問題がないのでしょうか。
ここでは労働基準法の「減給の制裁」規定について解説するとともに、遅刻に対してどのようなペナルティーが許されるかについて説明します。

減給の制裁とは
減給による制裁について下記の様に定められています。

 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、その一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。(労働基準法第91条)

この法律の趣旨をわかりやすく解説すると下記のように考えることができます。

① 会社が就業規則で定めた「良くない行為」に対して、制裁のための減給することはできる
② ただし、1事案について平均賃金の半額以内でなければならない
③ かつ、複数の事案があった場合でも、減給額は1ヶ月の給与の10分の1以内でなければならない

例えば「遅刻という行為」に対する制裁をしたいとき、1ヶ月の給与20万円・平均賃金6,522円の場合では、遅刻について6,522円÷2=3,261円までならば制裁として差し引くことが可能です。

減給の制度についての注意
ただし、前述の③の規定があるため、1ヶ月に複数回の制裁事案がある場合でも、制裁としての減給は20万円×10分の1=20,000円以内でなけらばなりません。つまり、10回の遅刻を各々別の事案とみなして、合計32,610円を減給することはできても、1ヶ月の言及総額は20,000円までです。残りは次月以降に回さなければなりません。

働いていない時間分を差し引く場合
一方で、働いていない時間分の給与を差し引くことが、減給の制裁に当たるとよく勘違いされます。
例えば、時給1,200円の人が遅刻により5分働いていない(=労務を提供していない)のであれば、1,200円÷60分×5分=100円を払わないことは当然ですので、先の「減給の制裁」には当たりません。これを「ノーワーク・ノーペイの法則」といいます。
この場合、先に出た減給の制裁の上限を超えているように見えますが、就業規則上「皆勤手当は遅刻・欠勤がない場合に支給する」という支給基準が定められている限り、遅刻があった時点でそもそも発生しない賃金であるため、減給の制裁に該当しません。(※皆勤手当の支給基準について就業規則上の根拠が必要です。)
ただし、制裁としての減給は「遅刻減少に有効であるかどうか」の観点で冷静に判断して定めなければなりません。遅刻に対するペナルティーについてのご相談はお気軽に当事務所にお寄せください。