Q.私はコンビニを経営しています。女性P/AのAさんから「B副店長からセクハラされた」と言われました。どのように対処すればよいですか?

A.まず、事実関係を正確に把握した上で、職場環境の改善、当事者への処分等を行います。
解説
 セクハラ事件では事実関係を正確に把握する必要があります。先走ったり決め付けたりせずに、事実関係を正確に把握してください。被害者(Aさん)からのヒアリングに際しては、内容、頻度、相手、日時、場所等を正確に聴き取ってください。
 ヒアリングに際しては担当者(女性が望ましい)や対応に配慮してください。加害者(副店長)からのヒアリングに際しても、一方的に決め付けることなく、公平・慎重に事実関係を確認してください。ヒアリング担当者は、先入観を持たない人物を選ぶ必要があります。加害者と近しい人物(一般的には同じ部署の上司)だと加害者をかばったり、逆に過剰に叱責したりするので注意が必要です。
 調査の結果、セクハラの事実が判明した場合、直ちにそれを中止させなければなりません。場合によっては当事者の配置転換を行います。次に加害者に対する適切な懲戒処分が必要です。
 ただし、セクハラ行為にも程度がありますので、懲戒処分もそれに応じた相当なものでなければなりません。軽微な性的発言ならば訓戒程度で足りますが、刑事罰に関わるような事件(強制猥褻、強姦未遂)の場合は懲戒解雇も可能です。

Q.外国人を雇う場合の注意点を教えてください。
A.資格外活動許可書を確認するとともに、外国人労働者の氏名、在留資格、期限、国籍などを確認し、所轄のハローワークへ届け出てください。
解説
 外国人は「出入国管理および難民認定法」(入管法)で定められた在留資格の範囲内でのみ、日本での活動が認められています。入管法は単純労働を目的とした在留を認めていないので、アルバイトで働く外国人労働者の多くは、外国人留学生・就学生です。
 留学生をアルバイトに採用する場合は、地方入国管理局の資格外活動の許可が必要です。許可済の外国人留学生は、資格外活動許可書を渡されていますので、その許可書を確認して採用してください。就労資格のない外国人留学生を雇用すると、会社にも刑事罰(不法就労助長罪)が適用されることがあります。
 また、事業主は、外国人労働者が適切な労働条件および安全衛生の下、在留資格の範囲内で能力を発揮しつつ就労できるように、労働環境を整える必要があります。特に差別的取り扱いをしないように注意してください。
 事業主は、外国人労働者の雇用または離職の際に、氏名、在留資格、期限、国籍などの確認の上、所轄のハローワークへの届け出が必要です。事業者の規模、その外国人が雇用保険の対象か否かにかかわらず必要になります。また、外国人も労災保険が適用され、健康保険や厚生年金保険も日本人と同じ扱いになります。